Московский государственный университет печати

Общая редакция Т.Н. Лосевой


         

Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом: Учебное пособие

Для всех специальностей


Общая редакция Т.Н. Лосевой
Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом: Учебное пособие
Начало
Печатный оригинал
Об электронном издании
Оглавление
1.

Введение

2.

Глава 1. Генезис научного менеджмента. Классическая школа

2.1.

Фредерик Уинслоу Тейлор (I850-I9I5)

2.1.1.

Основы научного управления предприятием

2.1.2.

Управление фабрикой

2.2.

Анри Файоль (1841-1925)

2.2.1.

Принципы и элементы управления. Общие принципы управления

2.2.2.

Элементы управления. Предвидение

2.3.

Вопросы для самопроверки

2.4.

Библиографический список

3.

Глава 2. Школа человеческих отношений, методы гуманизации управления

3.1.

Роберт Оуэн (1771-1858)

3.2.

Элтон Мэйо (1880-1949)

3.2.1.

Социальные проблемы индустриальной цивилизации

3.3.

Абрахам Х.Маслоу (1908-1970)

3.3.1.

Мотивация и личность

3.3.2.

Данные физиологии и теории ценности

3.4.

Дуглас Макгрегор (1906-1964)

3.4.1.

Человеческие отношения на предприятии

3.5.

Вопросы для самопроверки

3.6.

Библиографический список

4.

Глава 3. Опыт управления в компаниях США и Японии на основе научного менеджмента

4.1.

Часть I. Американский менеджмент

4.2.

Генри Форд (1853-1947)

4.2.1.

Моя жизнь, мои достижения

4.3.

Ли Яккока

4.3.1.

Карьера менеджера

4.4.

Селигмен Бен-Барух (1912-1970)

4.4.1.

Сильные мира сего: бизнес и бизнесмены в американской истории

4.5.

Вопросы для самопроверки

4.6.

Библиографический список

4.7.

Часть 2. Опыт управления в Японии

4.7.1.

«Сделано в Японии: Акио Морита и «Сони»

4.7.2.

Конкуренция

4.8.

Тоёхиро Коно

4.9.

Дж.Грейсон младший, К.О'Делл

4.9.1.

«Американский менеджмент на пороге 21 века»

4.10.

Библиографический список

4.11.

Вопросы для самопроверки

5.

Глава 4. Некоторые аспекты управления на микроэкономическом уровне

5.1.

Альфред Маршалл (1842-1924)

5.1.1.

Принципы политической экономии

5.2.

Фредерик Уинслоу ТейлорБиографические данные см. гл. 1.

5.2.1.

Научная организация труда

5.2.2.

Управление фабрикой

5.3.

Анри ФайольБиографические данные см. гл. 1.

5.3.1.

Общее и промышленное управление

5.4.

Гаринктон Эмерсон (I853-I93I)

5.4.1.

Двенадцать принципов производительности

5.5.

Дж.Грейсон младший, К.О'ДеллБиографические данные см. с. 72.

5.5.1.

Американский менеджмент на пороге 21 века

5.6.

Л.Мобли, К.Маккеон

5.6.1.

Как добиться успеха. Практические советы деловым людям

5.7.

Вопросы для самопроверки

5.8.

Библиографический список

6.

Глава 5. Корпоративная природа менеджмента и социальное положение управляющих

6.1.

Карл Маркс (1818-1883)

6.1.1.

Процент и предпринимательский доход

6.2.

Адолф О.Берли

6.2.1.

Современная корпорация и частная собственность

6.3.

Гардинер Минз (1896)

6.3.1.

Корпоративная революция в Америке. Экономическая реальность против экономической теории

6.4.

Джеймс Бэрнхем (1905)

6.4.1.

Управленческая революция. Что происходит в мире

6.5.

Джон Кеннет Гэлбрейт (1908)

6.5.1.

Экономические теории и цели общества

6.6.

Мид Джеймс Эдвард (1907)

6.6.1.

Агатотопия: экономика партнерства

6.7.

Вопросы для самопроверки

6.8.

Библиографический список

В первой половине 20-го столетия в развитии управленческой мысли возникло направление, позднее получившее название «школы человеческих отношений». Появление этого направления было обусловлено начавшимся уже в те годы переходом от экстенсивных к интенсивным методам капиталистического хозяйства. Системы тейлоризма и фордизма, широко укоренившиеся в производстве, исходивший из необходимости исключительно материального стимулирования работника, постоянного надзора к ним, казарменной дисциплины, давали эффект на стадии механизации и производства, при стабильном рыночном спросе, широком использовании малоквалифицированной и социально однородной рабочей силы.

Однако в новых исторических условиях назрела необходимость поиска новых форм управления, соответствующих концепции сотрудничества между рабочими и предпринимателями, и это не случайно.

В сознании эксплуатируемых масс трудящихся накапливалась нетерпимость к тяжелому, монотонному, бессодержательному и профессионально бесперспективному труду. Недовольство перерастало в массовый протест против принципов использования рабочей силы на капиталистических предприятиях. Систематический характер приобрели такие социальные явления, как стачки против потогонных систем эксплуатации, текучесть рабочей силы, острые конфликты рабочих с мастерами и др. Возникает объективная необходимость в альтернативных формах организации труда, ориентированного на поиск и использование методов, обеспечивающих сотрудничество между рабочими и предпринимателями.

Пришло понимание того, что, если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, необходимо выработать новое понимание человеческой мотивации, роли, места, поведения людей в организациях бизнеса.

Школа «человеческих отношений» стала реализацией стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что несомненно было преодолением технократизма в управленческой мысли и развитием нового ее направления.

Один из основоположников этого направления, американский исследователь Ф.Ротлисбергер отмечал, что промышленность является феноменом социальным настолько же, насколько она феномен экономический.

В этой связи новое направление в управленческой мысли пересматривает представления «классической» теории относительно мотивов поведения людей в организации, привлекает внимание к необходимости исследования поведения людей, их реакций в зависимости от изменяющихся условий. В противовес тейлоризму, утвердившему незыблемость авторитета руководителей и почти полное пренебрежение к «простым исполнителям их воли», проповедуется «гуманное отношение к подчиненным», «уважение личности», «демократизация управления» и др.

В развитии американской теории организации и управления этот период нередко называют эпохой «новых начинаний» в отличие от периода господства тейлоризма, утверждается понятие «гуманистического вызова». Выразителями нового направления становятся ученые экономисты, социальные психологи, среди которых Мэри Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Абрахам Х.Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фридерик Герцберг и др. Эти исследователи не составляют единой школы, но их объединяет новый подход в ряде важнейших аспектов управления, критическое отношение к системе Тейлора и ее различным модификациям.

Возникновение доктрины «человеческих отношений» связывают обычно с именами американских ученых: Элтона Мэйо и Ф.Ротлисбергера, известных своими исследованиями в области социологии производственных отношений. Однако в истории социально-экономической мысли есть яркие прозрения, которые значительно опережали свое время, и потому не всегда находили отклик и поддержку, современников.

Понимание того, что на рост производительности труда рабочего оказывают влияние не только факторы экономического, но и социально-психологического характера, ярко проявилось в деятельности ранее упоминавшегося выдающегося английского менеджера, директора ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Роберта Оуэна. В 1800-1828 гг. он осуществил беспрецедентный эксперимент в области человеческих отношений, воздействуя на гуманизацию индустриальных отношений. По его инициативе в Ныо-Ленарке благоустраивалось жилье для работников, улучшались условия труда, быта, открывались магазины для рабочих, где торговали необходимыми товарами по доступным ценам. Минимальный возраст для занятости на предприятиях детей был увеличен, сокращен рабочий день. Привлекали внимание соотечественников и иностранцев созданные школы.

Оуэн утверждал, что управление персоналом не должно нести на себе печать благотворительности или милостыни, если речь идет об оказании поддержки наемным работникам. Управление персоналом не должно рассматриваться как второстепенное дело менеджера, его следует отождествлять с задачами хорошего менеджмента вообще, lie будем забывать, что эти взгляды и практические действия относятся к началу 19-го в., и настоящего понимания они, конечно, не встретили. Об этом говорит пятилетняя борьба Р.Оуэна за гуманное фабричное законодательство, которая завершилась принятием английским парламентом в 1819 г. закона в очень урезанном, точнее в изуродованном виде, незначительно ограничивающего женский и детский труд.

Не часто вспоминают также имя американской исследовательницы Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) видимо потому, что она не оставила систематизированного изложения своих взглядов, хотя много выступала с докладами, статьями, содержащими ценные наблюдения и полезные рекомендации, в которых развивала идею «нового подхода» к процессу управления. Один из ее современников назвал М.Фоллетт «философом первого ранга в области политики и бизнеса». В представлениях М.Фоллетт нашли отражение многие стороны доктрины человеческих отношений: обоснование необходимости научного исследования психологических аспектов управления, идея интеграции работающих, которые работают друг с другом, а не находясь один над другим, групповая ответственность и подлинная общность интересов, участие рабочих в управлении и др.

Согласно представлениям сторонников доктрины «человеческих отношений», рационализация индустриального производства в значительной степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, распространяющейся на этические нормы и психологию работников. Инженерный подход к решению проблем организации управления клеймится как узкий и односторонний. Чувства, которыми мотивируется человеческое поведение, настроение, убеждения человека становятся важным предметом изучения. Таким образом, теоретически формировались подходы, которые поставили под сомнение многие положения тейлоризма, заменив концепцию «экономического человека» на «человека социального». Индустриальный концерн - не только организация для достижения экономических целей, он является также организацией людей, в которой последние стремятся найти воплощение своих надеж, ожиданий и замыслов.

В противоположность Ф.Тейлору и его последователям доктор Э.Мэйо и его группа осуществили приложение методов социальной психологии к решению управленческих проблем, в результате чего, была создана новая теория поведения человека в рамках организации.

Экспериментальные исследования в области человеческих отношений, известные под названием «Хоторнский эксперимент», оказали глубокое воздействие на развитие этого движения.

Исследования проводились на хоторнском заводе компании «Уэстерн Электрик» в период с 1927 г. по 1932 г. Им предшествовали и стали основой опыты относительно влияния освещенности на эффективность труда рабочих, которые проводились в сотрудничестве с Национальным Исследовательским Советом Национальной академии наук с ноября 1924 г. до апреля 1927 г.

В Хотернском эксперименте выделяются три фазы: первая - исследования с использованием контрольной группы, вторая - исследование методом интервью и третья - исследование на основе наблюдений. Такая последовательность исследований создавала условия для базирования каждой стадии эксперимента на предыдущей стадии, расширяла знания и понимание поведения рабочего.

Исследования с использованием контрольной группы - эксперименты с освещением - дали неожиданные результаты. В данном случае, когда освещенность возрастала, в экспериментальной группе выработка также увеличивалась, но к удивлению всех она увеличивалась и в контрольной группе. В другом случае, освещенность постепенно падала, но вместо снижения выработки, чего следовало ожидать, она возрастала и в экспериментальной, и в контрольной группах. Были получены и другие аналогичные неожиданные и противоречивые результаты, которые позволили сделать ряд выводов: во-первых, освещенность - это только один из возможных факторов, влияющих на выработку, может быть не самый важный, во-вторых, и это важно в методологическом отношении, выявлено отсутствие простой прямой зависимости между одной переменной - (освещенностью) и выработкой рабочих, т.е. могло присутствовать влияние других факторов, которые в эксперименте не изучались; было признано, что подобные экспери менты трудно осуществимы в больших группах.

В апреле 1927 г. началось второе исследование, известное как эксперимент с группой на конвейере по сборке рельс, которое осуществилось с целью выявления различных переменных в условиях труда. Малой группе работниц была предоставлена для работы отдельная комната, где делались точные измерения выработки в зависимости от влияния температуры и еще ряда факторов, при этом использовались разные комбинации из 2-х переменных условий, которые вводились поочередно так, чтобы изменения не накапливались, т.е. не носили кумулятивный характер. Результат тоже был неожиданным. Выработка возрастала в течение 2-х с половиной лет, независимо от условий эксперимента, улучшилось состояние здоровья работниц, сократились опоздания и прогулы. Для объяснения выдвигались различные гипотезы: уменьшение утомления, облегчение в связи с уменьшением монотонности труда, стимулы заработком, изменения в методе надзора.

Исчерпывающий статистический анализ не подтвердил тезиса о Снижении утомляемости и монотонности. В конечном счете, результаты исследований убедили в том, что, хотя материальные стимулы и условия труда имеют очень большое значение, но общее улучшение результатов только этим не объясняется. Принципиально важны такие возникающие в эксперименте обстоятельства, как более свободная атмосфера экспериментальной комнаты, менее авторитарная, более заинтересованная, совместное проведение досуга и другие, не поддающиеся непосредственному измерению факторы.

Стало очевидно из этих экспериментов, что условия труда - освещенность, продолжительность, монотонность, условия оплаты, надзор - не могут быть рассмотрены каждый в отдельности в плане прямого влияния на труд людей. Эти условия приобретают значимость через восприятие самих людей, участвующих в экспериментах.

На заключительной стадии экспериментов исследовались влияния некоторых социальных факторов на мотивацию рабочих. Люди, работающие в цехе, не изолированы друг от друга, а образуют группу, где устанавливается определенный порядок во взаимоотношениях друг с другом, с начальством, и отношения людей в такой группе изучались в обычных условиях.

Результаты работы позволили увидеть сложную социальную организацию с хорошо отлаженными правилами поведения, мнениями, помимо тех, которые предусматриваются в рамках формальной организации их работы, существуют нормы группового поведения. Выводы исследователей сводились к признанию того, что индустриальная организация одновременно представляет собой социальную систему, в которой поведение членов носит комплексный характер. В мотивациях поведения большую роль играют отношения с товарищами, межличностные отношения, существование негласного лидера.

Характерные эксперименты, таким образом, позволили сделать ряд важных выводов:

  1. Вывод о природе рабочего и его работы. Рабочий не является просто «экономическим человеком», он и «человек социальный».
  2. Признание важности неформальной структуры рабочих групп, их влияния на реализацию целей организации. Неформальные отношения в процессе производства были признаны важным организующим фактором, которым следует научиться управлять на основе сотрудничества рабочих и руководителей.
  3. Признание руководителя в формировании морального климата в рабочем коллективе.

Таким образом, внимание концентрируется на изучении групповых отношений, подчеркивается, что «групповые ценности» - важный фактор, который должен учитываться при организации процесса управления. Недостаточно создавать в организационной системе условия, обеспечивающие стимулирование лишь индивидуальных усилий рабочих, нужны меры, обращенные к определенным социальным группам. Э.Мэйо и его последователи были убеждены в том, что конфликт между человеком и организацией можно полностью разрешить, если удовлетворить социальные, психологические, наряду, разумеется, с экономическими, потребности рабочих, что также приведет к повышению производительности труда.

Из критики Ф.Ротлисбергером осуществления «иерархической системы организации» вытекало обоснование в концепциях школы «человеческих отношений» необходимости поддержания равновесия между технической и социальной сторонами предприятия, целенаправленных усилий на сотрудничество работников друг с другом для достижения общей задачи.

Рассматривая организацию как целостную социальную систему, Ф.Ротлисбергер писал, что в минувшие сто лет техническое развитие было поистине впечатляющим, методы же обращения с людьми все еще архаичны. В то же время каждому работнику соответствует не только рабочее место, но и фиксированное социальное положение, и промахи менеджмента в осознании особенностей в этой области, в конечном счете, сказываются и на коммерческой эффективности предприятия.

Большое место в исследованиях авторов, примыкающих к школе «человеческих отношений», занимает проблема мотивации и деятельности людей в организации. Этой проблемой занимался ряд исследователей: Абрахам Маслоу, Ф.Герцбергер, Дуглас Мак-Грегор. В работах А.Маслоу в 30-х гг. 20 в. была осуществлена классификация потребностей человека, выделены базисные и производные, непрерывно изменяющиеся, или мета-потребности. Установлена иерархическая структура потребностей в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных: 1) «низшие» - физиологические потребности - в воспроизводстве людей, пищи, в одежда, жилище и др.; 2) экзистенциональные потребности - в безопасности, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в постоянстве окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантийной занятости, страховании от несчастных случаев; 3) социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, во внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; 4) престижные потребности - в уважении со стороны коллег, служебном росте, определенном статусе, признании и высокой оценке; 5) духовные потребности - самовыражение через творчество, самореализация личности.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные величины, воздействующие на поведение индивидуума. Удовлетворение потребностей каждого нового уровня по Маслоу становится возможным после удовлетворения прошлых запросов. Создавая теоретическую конструкцию иерархической теории потребностей, А.Маслоу способствовал широкому использованию организационных нововведений в практике управления неформальными организациями.

Если усилия, прилагаемые людьми, составляют энергию социальных организаций, то побуждается она лишь определенными стимулами, мотивами самосохранения, самоудовлетворения.

Определенное влияние в промышленности США приобрели рекомендации группы бихевиористов, сторонников доктрины «человеческих отношений», которые уделяли много внимания взаимодействию стимулов, воздействующих на работника, и результатов его труда. Само научное направление «бихевиоризм» (от английского слова behaviour - поведение) одно из ведущих направлений в американской психологии конца 19 - начала 20 в., буквально наука о поведении.

Наиболее видные представители этого направления Венсис Липерт и Фредерик Герцберг (Кливлендский университет). В 60 гг. их рекомендации применялись почти 200 американскими компаниями. Исходная предпосылка рекомендаций исследователей человеческого поведения состояла в том, что деньги нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор, так как люди работают за деньги лишь до определенного предела. Ф.Герцберг рассматривает деньги и дополнительные выплаты в качестве «негативных побуждающих факторов», поскольку при отсутствии денег люди чувствуют себя неудовлетворенными, а при их наличии они не всегда счастливы и производительность их не обязательно должна повышаться. Таким образом, недостаточность одних лишь материальных стимулов поощрения людей к работе совершенно очевидна для сторонников этого теоретического направления, за чем следует признание необходимости увеличения морального компонента в процессе управления.

Наиболее последовательно концепция мотивации в рамках доктрины «человеческих отношений» разработана видным представителем этой теории, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором, который в I960 г. опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой сопоставляет две концепции организации управления, условно называемые «теория икс» и «теория игрек».

Главные положения теории «X» акцентируют внимание на применение тактики контроля, на процедурах и методах, которые предписывают работникам необходимые действия, а управляющим поощрения и наказания. Человек рассматривается как инертный объект властного воздействия, поскольку обычному человеку присуще внутреннее неприятие труда, и он старается избежать его любым путем. Обыкновенный человек стремится избежать ответственности.

Теория «Y» утверждает необходимость проявления повышенного внимания к взаимоотношениям людей, созданию среды для возникновения преданности организации, возможностям проявления инициативы, изобретательности, самостоятельности при выполнении работы. По теории «Y», отражающей, по мнению Макгрегора, современное положение, люди в организации в основном уже удовлетворяют свои материальные потребности и начинают мечтать об удовлетворении потребностей более высокого уровня. Человек стремится более ярко выразить свою личность. Краеугольный камень теории «Y» - интеграция, т.е. создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие успеху предприятия, где они работают.

Таким образом, главная цель «человеческих отношений» в управлении заключалась в отказе от жестко формализационных, деперсонализованных отношений на производстве, которые вполне обнаружили свою окостенелость и неэффективность. Впервые на научном уровне было показано значение личностного фактора в организации, косвенное влияние неформальных отношений на экономические показатели фирм и корпораций.

Вместе с тем, несмотря на широкое распространение доктрины «человеческих отношений» и ее значительное влияние на практику капиталистического управления, эта доктрина постоянно подвергается критике со стороны представителей других направлений.

Подвергается критике подход представителей доктрины «человеческих отношений» к вопросам социальных конфликтов, которые по существу были обойдены вниманием теоретиков этого направления.

В концепциях «человеческих отношений» явно завышен уровень, до которого можно воздействовать на рабочих, используя социально-психологические методы. Сторонники «человеческих отношений» признавали работника фактором, самостоятельно влияющим на производственный процесс, но не придавали необходимого значения развитию самоорганизации, самоуправления рабочих в производстве; объектом критики является также отказ от системного подхода к проблемам управления и отсутствие достаточных оснований для построения научной теории о человеке и организации. При этом признается, что нельзя сбрасывать со счетов доктрину «человеческих отношений», ее основные идеи являются главным фундаментом в управлении человеческой организацией. Ряд положений этой теории сохраняет свое принципиальное значение для современной американской (и не только) теории управления, несет в себе позитивное содержание, которое должно критически осмысливаться и использоваться в развитии отечественной теории и практики управления.

Родился в семье мелкого ремесленника, шорника в маленьком уэльском городке Ньютауне. В школе проучился недолго, и уже с 9 лет - мальчик в местной лавке. С 1787 г. живет в Манчестере, где начинается стремительный профессиональный рост юного Оуэна, быстро утвердившего себя в качестве хорошего знатока текстильного производства. Р.Оуэн неустанно приобретает и расширяет свои знания, его организаторские способности, профессионализм получают широкое признание. Став совладельцем и одним из директоров крупной прядильной компании, проводит знаменитые эксперименты в Нью-Ленарке.

Дальнейшее развитие плана, содержащегося в докладе комитету ассоциации для облегчения положения промышленных и сельскохозяйственных рабочих

Вопрос: Являетесь ли вы главным собственником предприятий в поселке в Нью-Ленарке и принадлежит ли вам одному руководство и управление ими? - Ответ: Да.

Вопрос: Как долго вы управляли этим учреждением?-0твет: В августе исполнится 18 лет.

Вопрос: Какое население Нью-Ленарка? - Ответ: Оно состоит главным образом из работников хлопчатобумажной пряжи, но имеются также литейщики железа и меди, кузнецы, работающие над железом и оловом, мастера хлопчатобумажного производства, токари по дереву и металлу, пильщики, плотники, каменщики, кровельщики, маляры, стекольщики, портные, сапожники, лесники, пекари, лавочники, фермера, сельскохозяйственные рабочие, врачи, церковнослужители, руководители юношества, управляющие разными частями, как мужчины, так и женщины, приказчики и полицейские, что составляет смешанное общество из всякого рода трудящихся и рабочих.

Вопрос: Был ли у вас какой-нибудь опыт работы среди трудящихся до того, как вы взяли на себя управление предприятиями в Ныо-Ленарке? - Ответ: Да, я управлял большими фабричными предприятиями в Манчестере и по соседству с ним в течение предшествующих 8 лет, причем на этих предприятиях было занято много мужчин, женщин и детей.

Вопрос: Какова была ваша главная задача в течение тех лет, когда под вашим надзором и управлением находилось столько людей? - Ответ: Найти способы, посредством которых можно было бы улучшить условия жизни бедных и рабочих классов с пользой для предпринимателей.

Вопрос: К какому заключению вы пришли теперь по этому вопросу? - Ответ: Что положение этих классов можно с легкостью значительно улучшить, а их природные силы можно использовать с гораздо большей пользой для них самих и для общества в целом, не причиняя вред ни одному классу в совокупности и ни единому человеку в отдельности.

Вопрос: Удалось ли вам в целом улучшить условия жизни и моральные навыки людей, находящихся на вашем попечительстве? - Ответ: Да, и притом с меньшим количеством неудач, чем я предполагал первоначально, учитывая препятствия, которые я встретил, и возможности, которыми обладал для их преодоления.

Вопрос: Каковы были эти препятствия? - Ответ: Невежество и неправильное воспитание народа, что создало у него привычку к пьянству, воровству, лжи и неряшеству, враждебность к чужим интересам, групповые инстинкты, сильные национальные предрассудки, как политические, так и религиозные в отношении всякой попытки со стороны посторонних лиц улучшить его положение, к этому надо прибавить вредный для здоровья характер его труда.

Вопрос: Каким принципом вы руководствовались при устранении этих препятствий? - Ответ: Только принципом предупреждения зла. Вместо того, чтобы терять время и силы, изучая влияние на разных людей обстоятельств во всем их разнообразии, я терпеливо изучал причины, а не следствие, и прилагал все усилия для устранения указанных причин. Действуя таким образом, я обнаружил, что с одинаковой затратой времени и сил можно при системе предупреждения зла достичь гораздо больших результатов, чем при системе принуждения и наказания.

Весь этот процесс, если его понять, чрезвычайно прост и может быть в полной мере легко осуществлен на практике людьми, обладающими самыми обыкновенными способностями; при этом состояние общества быстро улучшится без всякого попятного движения...

Печатается по: Утопический социализм: Хрестоматия. - М.: Изд-во политической литературы, 1982. - С.317, 318.

Американский социолог и психолог, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Родился в Австралии. Будучи студентом, специализировался на изучении философии, логики, этики, психологии, медицины. В США поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. - профессор индустриальной социологии в Гарварде. Значительный вклад в развитие индустриальной социологии и социологии управления внесли знаменитые хоторнские эксперименты Э.Мэйо в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго в 1927-1932 гг. Основные произведения: «Человеческие отношения индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1945).

... Экономическая теория в ее человеческом измерении находится в совершенно жалком, неудовлетворительной состоянии, она абсурдна по своей сути. Невозможно правильно охарактеризовать человечество, трактуя его как массу индивидов, которые руководствуются лишь корыстным интересом и враждует со своим соседом за редкие ресурсы для выживания. Создание таких теорий полностью искажает нормальную картину, тянет назад к изучению частных ситуаций человеческого поведения.

Близкое знакомство с предметом во всем многообразии человеческих отношений должно предшествовать созданию альтернативы современным экономическим абстракциям. Для этого предварительно необходимо провести лабораторные исследования. Только тогда, после тщательного анализа может быть поставлен диагноз и будет открыт путь для логических построений и практического использования.

Уже первое исследование, которое мы предприняли, показало несостоятельность тезиса о том, что корыстный интерес индивида срабатывает как адекватный стимул. Более двадцати лет назад нас попросили выяснить возможные причины текучести кадров в цехе мюль-машин на ткацкой фабрике близ Филадельфии. Ситуация с кадрами на фабрике в целом казалась удовлетворительной, работодатели производили впечатление необычайно интеллигентных и гуманных людей, в технологическом отношении работа была организована превосходно, и в целом считалось, что бизнес идет хорошо. Но президента компании и его директора по кадрам весьма беспокоила ситуация в цехе мюль-машин. В то время как в среднем текучесть в других цехах оценивалась примерно в 5-6$ в год, в атом цехе она держалась примерно на уровне 250$.

Первоначальный осмотр условий труда в этом цехе не показал никаких особых отличий от других подразделений фабрики...

Но от первых впечатлений пришлось сразу отказаться после того, как мы начали беседовать с людьми. Мы обнаружили, что почти каждого сдельщика беспокоили в той или иной степени боли в ногах,, от которых они не знали как избавиться. Многие жаловались на невриты в различных областях рук, плечей или нижних конечностей. Но помимо всего нас сильно удивило всеобщее пессимистическое настроение рабочих. Все без исключения давали низкую самооценку своей работе... Мы обнаружили, что трудовой процесс носил в значительной степени изолированный характер. Хотя в проходе между рядами машин работало по трое рабочих, их контакты между собой в течение дня практически сводились к нулю... Некоторые рабочие были молоды, лет по двадцать, другие старше, под пятьдесят, но и те и другие жаловались, что они уставали до такой степени, что не могли себе позволить полноценный в социальном отношении отдых после работы. Время от времени имели место беспричинные вспышки гнева со стороны рабочего, после чего он тотчас увольнялся.

Коллективу рабочих в целом было присуще чувство исключительной лояльности по отношению к президенту компании. Он был полковником в регулярной армии США до и во время первой мировой войны. Многие рабочие на фабрике воевали во Франции непосредственно под его командованием и были очень высокого о нем мнения. Вероятно, по этой причине пессимистические настроения рабочих не сопровождались гневом по отношению к «полковнику» или «Компании». Считалось, что подавленное состояние духа - это свойство самого индивида, этот настрой чередовался с вспышками ярости по отношению к непосредственному начальнику.

После некоторых дискуссий руководство предоставило нам возможность провести эксперимент с перерывами для отдыха - двумя десятиминутными периодами - утром, и то же самое - после обеда...

Во время этих перерывов рабочим разрешалось полежать, мы обучали их лучшим методам расслабления мышц, ориентировали их на то, чтобы поспать в течение этих 10 минут, и многим это удавалось. Рабочим все это нравилось, вызывало интерес, они быстро освоили методику отдыха, которую мы им рекомендовали. Эффект последовал немедленно - симптомы отчуждения почти полностью исчезли, прекратилась текучесть, стабилизировалась производительность труда, улучшился в целом моральный климат. Этот мгновенный эффект не мог быть получен лишь за счет устранения физической усталости. Он был подкреплен аналогичным результатом со стороны оставшихся двух третей сдельщиков, не участвовавших в эксперименте. Эти люди, обсуждая за завтраком ход эксперимента со своими товарищами, были уверены, что «полковник» распространит новую систему и на них, если результаты будут удовлетворительными. В октябре 1923 г., эти ожидания оправдались, руководство, довольное улучшением условий труда рабочих, решило распространить систему перерывов для отдыха на весь прядильный цех. Это дало нам возможность сделать то, что мы не могли сделать раньше - измерить воздействие перерывов для отдыха на производительность труда всего цеха...

Президент компании, армейский полковник, не боялся рискованных экспериментов, кроме того, он не боялся действовать с учетом результатов эксперимента... В дальнейшем он счел целесообразным предоставить рабочим право самим контролировать периоды отдыха, тем самым обеспечить энтузиазм и лояльность по отношению как к компании, так и к себе лично. Мы обнаружили в Хоуторне группу инженеров, первоклассных специалистов в области научной организации производства, которых интересовало, почему принципы гуманизации труда не могут быть столь же точно определены, как принципы административного управления...

Группа компетентных инженеров компании «Уэстерн Электрик» отказалась признать поражение, когда эксперименты с освещением рабочего места провалились. Условия научного эксперимента были фактически выполнены: экспериментальная группа, контрольная группа, изменения, вносимые в ход эксперимента в то или иное время, при прочих неизменных условиях. Результаты эксперимента поставили всех в тупик: Ротлисбергер приводит описание двух ситуаций: в экспериментальном помещении улучшается освещение, при этом производительность труда увеличивается, но, она также возрастает и в контрольной группе. Противоположная ситуация: освещение уменьшается в экспериментальном помещении с 10 до 3 свечей, а выработка опять растет, одновременно в контрольном помещении, где освещение оставалось неизменным, производство также увеличилось. Множество других экспериментов также оказались неубедительными, хотя казалось, как просто определить влияние освещения на результаты труда...

Вкратце подчеркиваю, что проведение исследований в контрольной группе предполагало, во-первых, сохранение активного сотрудничества между рабочими. Эффективность использования рабочего времени постепенно увеличивалась, особенно после того, как подружились между собой первые две работницы, и после того, как, сидящая за вторым столом девушка стала неформальным лидером группы...

Во-вторых, условия труда варьировались: время отдыха по числу перерывов и их продолжительности, укороченный рабочий день, укороченная рабочая неделя, питание с горячим соком или кофе в утренний перерыв. И результаты казались обнадеживающими: сначала медленно, а затем все увереннее росла выработка. Одновременно девушки заявили, что меньше испытывают усталость, хотя никаких приемов специально для этого не применяют. Были ли эти заявления точными или нет, они, по крайней мере, указывали на растущую удовлетворенность общей ситуацией в контрольной группе; по сравнению с той, которая была за ее пределами. На каждой стадии осуществления программы было принято советоваться с работницами в отношении предполагаемых перемен, в результате чего они стали свободно выражать руководству свои мысли и чувства...

... Была запущена программа интервьюирования. Вскоре мы обнаружили, что в этой ситуации вопросно-ответный метод интервьюирования был совершенно бесполезен. Рабочие предпочитали беседовать, беседовать откровенно, но при условии профессиональной конфиденциальности, которое никогда не нарушалось...

Эксперимент сам по себе был необычным; не так уж много на свете людей, которым посчастливилось встретиться с человеком интеллигентным, внимательным, готовым выслушать, не прерывая, все то, что он или она хотят сказать. Чтобы этого достичь понадобилось обучить тех, кто берет интервью, как слушать, как удерживаться, чтобы не прерывать, ни дать совет, одним словом, как избежать всего того, что может помешать свободному выражению чаяний индивида. Позднее были составлены несколько примерных правил, как осуществлять интервьюирование. Их можно представить следующим образом:

  1. Все ваше внимание полностью должно быть сосредоточено на человеке, у которого берется интервью, и это должно быть заметно.
  2. Слушайте - не говорите.
  3. Никогда не спорьте, никогда не давайте совета.
  4. Слушайте:
    а) то, что он хочет сказать;
    б) то, что он не хочет сказать;
    в) то, что он не может сказать без посторонней помощи.

  5. Постарайтесь составить сначала предварительное, затем утонченное представление о характере проблемы человека, которого вы выслушиваете. Чтобы проверить себя, следует время от времени суммировать сказанное и делать уточнения типа: «именно это вы хотели мне сказать?». При этом нужно соблюдать величайшую осторожность для того, чтобы прояснить вопрос, ничего при этом не искажая и не добавляя.
  6. Помните, что все, с чем с вами говорили, носит конфиденциальный характер и не должно разглашаться.

Не стоит думать, что этими правилами легко овладеть. Два важнейших, свидетельствующих о высоком мастерстве интервьюирования, правила - четвертое и пятое.

... За двенадцать лет последующих исследований, до сих пор еще незавершенных, выяснилось несколько обстоятельств, которые заслуживают внимания. Так, например, я не осознал в полной море в 1932 г., когда было написано все вышеизложенное, насколько глубоко были подорваны устои цивилизации под воздействием научного, технического и индустриального прогресса. Самая радикальная перемена - переход от устоявшегося социального порядка к такому, который требует постоянной адаптации, - породила массу новых неожиданных проблем и для администрации, и для отдельного работника.

Наиболее острые проблемы управления возникают на уровне работы мастера. Ему уже не приходилось работать, как раньше, с группой людей, которых он знает многие годы, если не всю жизнь; теперь он лидер группы, члены которой появляются и тут же исчезают из его поля зрения. Теперь становится труднее, если вообще возможно устанавливать отношения с группой в целом, но сравнительно легко это осуществить, если иметь дело с уже сложившейся командой.

Однако, для отдельного рабочего эта проблема еще более трудная. Он страдает от абсолютной потери безопасности и уверенности и в реальной действительности, и в образе мышления. Для всех нас чувства надежности и уверенности возникают всегда при гарантии членства в составе определенной группы. Если все это потеряно, то никакое денежное вознаграждение, ни гарантия занятости не могут послужить достаточной компенсацией. Там, где состав группы непрерывно меняется в связи с изменениями в характере производства, индивид неизбежно испытывает ощущение вакуума, пустоты; в то время как в предыдущем поколении радовался товарищескому общению и безопасности. В подобной ситуации его тревоги, многие без сомнения мнимые и необоснованные, возрастают, и это создает трудности, как для самих рабочих, так и для руководителей. Пока мы еще редко сталкиваемся с крайними формами этого явления, но мы будем двигаться именно в этом направлении по мере ускорения индустриального прогресса под воздействием научных и технических открытий.

... Хоуторнская программа социологических опросов продвинулась вперед гораздо дальше того, с чего она начиналась в 1929 г. Первоначально она задумывалась с целью изучения условий труда рабочих, которых рассматривали как совокупность индивидов, позже пришлось выделить в особую проблему, причем наиболее фундаментальную для крупномасштабного производства, управление трудовым коллективом. Это было первое в своем роде исследование, которое выдвинуло третью важную задачу менеджмента - организацию коллективного труда, то есть поддержание и развитие отношений сотрудничества.

В заключение следует отметить несколько чисто практических выводов.

Первое, интервьюирование помогает индивиду избавиться от бесполезных эмоциональных осложнений и яснее представить себе свои проблемы…

Второе, метод интервью продемонстрировал возможность содействовать установлению более легких, более приемлемых отношений между людьми, как между товарищами по работе, так и с непосредственным начальником.

Третье, интервьюирование не только помогает индивиду лучше сотрудничать со своими коллегами, этот метод стимулирует желание и умение успешно работать со своим начальником...

Четвертое, интервьюирование необходимо с точки зрения подготовки администрации к сложным переменам в окружающем нас мире.

Наконец, социологические опросы являются источником объективной и важной информации для принятия управленческих решений.

Три настоятельные проблемы стоят перед современным крупным индустриальным производством.

  1. Использование научных и технологических достижений в сфере материального производства.
  2. Постоянное совершенствование технологических операций.
  3. Организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда.

С развитием цивилизации вместе с усложнением окружающего нас мира будут усложняться и методы управления. Обязанностью центральной администрации является контроль за состоянием отношений в обществе, внутри и между составляющих его групп, всемерное содействие установлению и развитию всеобщего сотрудничества.

Печатается по: Elton Mayo. The Social problem of an Industrial Civilization With an appendix on the political problem, - 1949. P.51, 52-54, 57, 60-61. 64, 66-67, 70, 74, 76, 115.

Американский психолог - один из лидеров так напиваемой гуманистической психологии; известен как создатель иерархической теории потребностей. Универсальные объяснительные возможности этой теории стали основой множества современных моделей мотивации труда, нашли отражение в проектах «обогащения труда». Основные научные труды: «Теория человеческой мотивации». «Обзор психологии». 1934. «Мотивация и индивидуальность». 1970.

... Наше первое утверждение формулируется так: индивид представляет собой органичное целое.

… Выдвижение чувства голода в качестве парадигмы для всей последующей мотивации не представляется правильным и обоснованным как с теоретической, так и с практической точки зрения. При ближайшем рассмотрении становится очевидным, что побуждение, связанное с голодом, представляет собой скорее частный, чем общий случай мотивации. Это в большей мере единичный случай..., чем все прочие стимулы, оно носит гораздо менее общий характер, и, наконец, оно отличается от всех других мотивов тем, что имеет хорошо известную соматическую основу, которая неспецифична по отношению к мотивационной структуре. Что же выступает чаще всего в виде непосредственных мотиваций? Мы можем их легко обнаружить методом самонаблюдений в повседневной жизни. Желания, которые проносятся обычно в голове, чаше всего сводятся к потребности в одежде, автомобиле, дружбе, компании, похвале, престиже и тому подобное...

Печатается по: А.Н.Maslou, Motivation and personality, - N,Y., 1954. Р.63.

... Базисные потребности и их иерархическая классификация.

Сейчас это вполне очевидно, что человеческим существам присущи не только физиологические, но типично психологические потребности. Первые следует рассматривать как своего рода дефицит, который необходимо разумно восполнять, чтобы избежать болезни или плохого самочувствия. Их можно назвать базисными, или биологическими, потребностями в соли, кальции, витамине Д, поскольку:

  1. Человек нуждается в их удовлетворении постоянно.
  2. Их отсутствие делает человека нездоровым и слабым, или тормозит его, развитие .
  3. Их удовлетворение - это терапия, лечение болезней.
  4. Стабильное их удовлетворение предупреждает болезни.
  5. Здоровые люди не демонстрируют результаты проявления дефицита этих потребностей.

Эти потребности или ценности соотносятся между собой в виде иерархической структуры в зависимости от интенсивности и приоритетности. Безопасность представляет собой более могущественную или более сильную, или более давлеюшую, раньше возникающую и в большей мере насущную потребность, чем любовь, к примеру, а потребность в пище обычно сильнее всех прочих потребностей. Более того, все эти базисные потребности можно рассматривать просто как этапы движения во времени по пути к общей саморегуляции.

Если это все иметь в виду, мы сможем лучше решить проблему ценностей, над которой безуспешно работали в прошлом многие ученые. Суть этого подхода состоит как в существовании единственной, в конечном счете, ценности для человечества, отдаленной цели, к которой стремятся все люди. В литературе ее обозначают по-разному: самоактуализация, самореализация, интеграция, психологическое здоровье, индивидуализация, самоутверждение, творчество, созидание - но все сводится к реализации потенциальных возможностей человека, иными словами к тому, чтобы очеловечить все стороны его жизни...

Печатается по: New Knoledge in Huaman Values Ed.lg. Abraham H.Maslow. - N.Y., 1959. - P.123.

Профессор школы менеджмента Мичиганского университета. Видный представитель теории «человеческих отношений». В основу своей концепции положил дихотомию теорий, условно обозначив их символами «X» и «Y». В I960 г. опубликовал одну из наиболее известных книг: «Человеческая сторона предприятия».

... Одной из главных задач управления является организация человеческой энергии в интересах достижения экономических целей предприятия. Каждое управленческое решение отражается на поведении людей. Успех в управлении зависит, если не исключительно, то в значительной мере от способности предвидеть и контролировать поведение людей...

Тем не менее, немного найдется управляющих, которые удовлетворены своей способностью предвидеть и проконтролировать поведение членов своей организации. Интерес, который проявляется к разработкам в этой области со стороны менеджеров, указывает на наличие потенциальных возможностей совершенствования процесса управления...

Я разделяю вместе с некоторыми моими коллегами убеждение в том, что общественные науки могут более эффективно содействовать прогрессу управления, имея в виду человеческие отношения на предприятии. Следует сказать, что со временем отношения в дуэте менеджера с общественными науками не будут отличаться от отношений в парах инженера с техническими дисциплинами или врача с химией и биологией. Профессионал не обязательно может быть ученым, но он должен быть достаточно компетентным, чтобы извлекать полипу из данных науки...

Человеческое поведение предсказуемо, но здесь также как в естественных науках точный прогноз зависит от правильности исходных теоретических посылок...

Лишь в том случае мы сумеем достичь прогресса в контроле над человеческим поведением, если признаем, что его суть состоит в избирательном приспособлении к природе человека, а не в том, чтобы заставлять его подчиняться нашим желаниям. Если наши попытки такого контроля не имеет успеха, то причина этого связана с неправильным выбором средств воздействия. Мы вряд ли сумеем повысить свой класс управления, если будем ругать людей, когда их действия идут вразрез с нашими предположениями.

... Использование управляющими данных общественных наук для достижения экономических целей предприятия ставит необходимость рассмотреть такую черту профессионального менеджера, как его отношение к этическим нормам.

Науке безразлично, как будут использоваться ее данные. В этом смысле и только наука не зависит от этических ценностей. Научные знания могут быть использованы как в интересах добра, так и интересах зла; они могут помочь человечеству, но могут уничтожить его, что мы и наблюдаем в последнее время в связи с использованием ядерного оружия. Очевидно, чем выше профессионализм менеджера в отношении использования достижений науки, тем выше требования к нему в смысле соблюдения этических норм. Его должны волновать как социальные проблемы в широком смысле, так и те, которые касаются его самого при попытках контролировать поведение членов своей организации.

В нашем обществе за последние сто лет неуклонно сокращалась степень свободы менеджера в процессе управления. Законодательство в отношении детского труда, занятости женщин, оплаты труда, коллективных договоров - все это отражает беспокойство общественности по поводу соблюдения менеджментом этических норм.

За каждым управленческим решением или действием стоят определенные представления относительно человеческой природы и поведения. Некоторые из них имеют удивительно широкое распространение. Они подразумеваются как в большинстве литературных источников по теории организации, так и в текущей политике и практике управления:

  1. Среднему человеку присущи врожденное чувство отвращения к работе и желание избежать ее, если это возможно.

    Это утверждение имеет очень глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать. Упор управляющих на производительность, как идею «честного каждодневного труда», на порок лени и сдерживания трудовой отдачи, на вознаграждение за исполнительность - все это отражает основополагающую убежденность менеджмента в необходимости противодействовать склонности людей отлынивать от труда. Аргументы в пользу этого положения большинству менеджеров кажутся бесспорными.

  2. Исходя из того, что отвращение к труду - это свойство человеческой природы, делается вывод, что большинство людей нуждаются в принуждении, контроле, угрозе наказания, с тем, чтобы заставить их предпринять соответствующие усилия в направлении достижения целей организации.

    Это отвращение к работе настолько сильное, что даже обещание вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть. Люди реагируют на вознаграждение и указания достаточно четко, но одного оказывается недостаточно, чтобы получить необходимый эффект. Только угроза наказания поможет уладить дело...

  3. Большинство человеческих существ предпочитает, чтобы их направляли, желает избежать ответственности, имеют не слишком большие притязания, нуждаются в безопасности существования.

Я уже кое-где предлагал обозначить совокупность этих идей как теорию X... Теорию X не следует рассматривать как некое чучело, придуманное для того, чтобы его же и разрушить, это вполне теория, которая действительно сегодня обуславливает стратегию менеджмента в широком секторе американской промышленности. Более того, принципы организации, которые содержатся в основной массе литературы по менеджменту, могли быть сформулированы только на базе предпосылок, соответствующих теории X. Иные представления о природе человека неизбежно привели бы к совершенно другим организационным принципам.

... В основе любой теории управления людскими ресурсами всегда лежат определенные представления о человеческой мотивации.

Удовлетворенные потребности перестают служить мотивации поведения. Этот факт несет глубокий смысл.

Когда организационные потребности разумно удовлетворяются, человеческое поведение начинают определять, то есть мотивировать потребности следующего уровня.

... К ним относятся потребности социальные в гармоничном общении, одобрении со стороны других людей, их дружбе и любви.

Над уровнем социальных потребностей находятся, в том смысле что они не выступают в качестве стимулов до тех пор, пока потребности предыдущего уровня разумно не удовлетворяются - потребности более высокой значимости, и это имеет значение, как для менеджмента, так и для самого человека. Это потребности престижные, которые можно разделить на две группы:

  1. Те, которые относятся к самооценке: потребности в самоуважении, уверенности в своих силах, самостоятельности, в успехе, в прочном материальном положении, в знаниях.

  2. Те, которые относятся к репутации того или иного человека: потребность в статусе, в признании высокой оценки, заслуженном уважении со стороны других людей.

В отличие от низших потребностей, они редко бывают насыщенными. Человек находится в постоянном поиске более полного удовлетворения этих потребностей, коль скоро они становятся важными для него.

На нижних ступенях служебной лестницы, в организациях, типичных для нашей промышленности, люди, как правило, имеют ограниченные возможности для удовлетворения престижных потребностей.

По мере того, как в процессе управления обеспечивается удовлетворение физиологических потребностей, происходит смешение акцента в мотивации в сторону социальных и престижных потребностей.

Принцип «морковки и палки», который соответствует теории X, в определенных обстоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Менеджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиологических (в определенных пределах) потребностей и потребности в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная плата, условия труда, премии. С помощью этих средств индивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование. Человек живет исключительно ради хлеба, если его у него мало.

Но принцип «морковки и палки» перестает быть эффективным, как только человек достигает соответствующего уровня существования и мотивами его поведения становятся потребности более высокого порядка.

... Философия управления, опирающаяся на принцип указаний и проверки исполнения, не важно в какой, мягкой или жесткой форме, не соответствует ситуации, поскольку она рассчитана на мотивацию не актуальных на сегодня потребностей человека в нашем обществе. Указание и надзор как рычаги управления имеют ограниченные возможности мотивации людей, для которых приобрели значимость потребности в общении и в престиже.

Люди, лишенные возможности удовлетворять на работе ставшие для них значимыми потребности, начинают вести себя точно так, как и следовало ожидать - лень, пассивность, нежелание брать на себя ответственность, нежелание перемен, склонность к демагогии, необоснованные требования материального вознаграждения.

... Накопление знаний о поведении человека в различных сферах его деятельности позволило сформулировать ряд обобщении, которые становятся основой новой теории управления человеческими отношениями. Некоторые из них были ранее выявлены в процессе дискуссии о мотивации. ... Другие, обобщение которых мы обозначаем как теорию «у», следующие:

  1. Затрата физических и умственных усилий во время работы столь же естественна, как игра или отдых. Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду. В зависимости от сложившихся условий, работа может быть источником удовлетворения (и будет выполняться добровольно) или же источником наказания (ее будут избегать, насколько это будет возможно).
  2. Внешний контроль и угроза наказаний отнюдь не единственные средства, чтоб!' направлять трудовую энергию людей для достижения целей данной организации. Человек будет осуществлять самоуправление и самоконтроль, выполняя порученное ему дело.
  3. Достижение цели - это своего рода приз, который ассоциируется с получением вознаграждения. Наиболее значимые награды такого рода, к примеру, самореализация, могут стать прямым результатом усилий, направленных на достижение целей данной организации.
  4. Нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее. Стремление избежать ответственности, недостаток честолюбия, задача б безопасности существования - все это, как правило, является следствием неадекватной человеческой природе реальной действительности.
  5. Существуют отнюдь не ограниченные, а весьма широкие возможности использовать сравнительно высокую степень фантазии, изобретательности, творчества в решении проблем организации.
  6. В условиях современной промышленности интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.

Этим положениям соответствует теория «Y» стратегии менеджмента. Внимание акцентируется на создании условий для развития человеческой личности, на необходимости использовать избирательные, отнюдь не универсальные, рычаги управления.

Помимо всего прочего, положения теории «Y» указывают на существование в организации препятствия для развития сотрудничества между людьми. Эти препятствия обусловлены не природой человека, а характером самого менеджмента, его возможностями реализовать потенциал, заложенный в человеческих ресурсах.

Теория «X» дает менеджерам один простой ответ на вопрос о причине неэффективности работы предприятия. Эту причину связывают непосредственно с качеством людских ресурсов, с которыми приходится работать.

Напротив, теория «Y» относит эту проблему на счет управляющих. Если работники ленивы, индифферентны, упрямы, избегают ответственности, творческой работы и сотрудничества, то, согласно теории «Y», причины этого связаны, с методами организации и контроля...

Центральный принцип организации, который вытекал из теории «X», заключался в том, что рычаги управления выступают как проявление власти начальника, что и получило название «вертикальный принцип». Главный принцип, который можно определить, исходя из теории «Y», заключается в интеграции; создании условий, при которых члены организации, направляя усилия для обеспечения успешной деятельности предприятия, могут лучше достичь своих собственных целей.

Теория «Y» приглашает к новаторству... Содержание теории «Y» предполагает наличие некоторых условий, на практике недостижимых (по аналогии с идеальным вакуумом в физике). Но это следует считать не столько ее недостатком, сколько источником возможных новых открытий и изобретений в будущем.

Печатается пo: Douglas Mc Gregor The Human Side of Enterprise. - N.Y.; Toronto And., 1960, -P. 3-5, 11-12, 33-38, 40-49, 57, 254.

  1. В чем состояли причины возникновения доктрины «человеческих отношений» в управлении?
  2. Что означало понятие «гуманистический вызов»?
  3. Назовите основоположников доктрины «человеческих отношений».
  4. Как развивалась теория «человеческих отношений»?
  5. В чем состояли сущность и значение Хоторнских экспериментов Э.Мэйо?
  6. Что утверждали теории «X» и «Y» в разработках Макгрегора?
  7. Как развивалась теория «человеческих отношений»?

  1. Агеев А., Гачев М. Организационная культура современной корпорации // МЭ и МО. 1990. - № 6.
  2. Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе НТР // МЭ и МО. 1992. - № 8, 10.
  3. Кунц Г., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 1981.
  4. Мескон М., Альбрехт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
  5. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1984.
  6. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Изд-во Московского университета, 1991.

© Центр дистанционного образования МГУП